电力招标采购网本文主要关注了招标代理行业员工激励中存在的问题，对招标代理行业员工激励中的现实困境进行归纳，主要是薪酬制度不合理、缺乏科学的人才引进和选拔计划、工作绩效难以考核、缺乏多元化的激发鼓励措施等，并对这样一些问题提出对应解决对策。

　　《中华人民共和国招标投标法》中将招标代理机构定义为“依法设立、从事招标代理业务并提供相关服务的社会中介组织”，是受招标人委托，代为从事招标组织活动的中介机构。招标的标的物种类非常之多、技术复杂，涉及多个行业、多个专业领域，在有关规定法律法规的制约下，招标代理机构具备三个显著的特征:一是独立性，招标代理机构具有独立的法律地位，其产生和存在一定要经过依法的程序。尽管接受相关行业监管部门的监督管理，但运营管理和业务开展完全独立;二是依法性，招标代理机构是依法设立、从事招标代理业务的社会中介机构，其应当在招标人的委托范围内办理招标事宜，招标代理机构的代理行为必须在被代理人的授权范围内进行，如果代理机构超越被代理人的授权进行“代理行为”，则该行为的法律后果也由行为人承担。因此招标代理机构应当遵守法律、法规及部门规章中的相关规定，;三是不可分离性，招标代理机构利用自己拥有的人才提供专业咨询及代理服务，其服务是无形的、不可预知的、不能与其员工分割开的。

　　1999年招标投标法实施以来，招标代理发展到现在接近20年时间，继政府采购代理机构资质取消审批后，今年工程领域招标代理资质也已取消，全国各地的招标代理机构出现井喷式增长。据查询，目前全国完成登记的政府采购代理机构有近万家，工程招标代理机构也有七千多家，竞争已趋于“白热化”的格局。这种“白热化”的竞争使得员工的流失率急剧加大，加上招标代理行业目前还以完成程序性工作为主，创新创造式服务能力还不足，员工的成就感、满足感、发展空间不足。员工激励中存在的问题，已经在某些特定的程度上影响到企业的发展。具体表现在以下几个方面。

　　按照马斯洛的需要层次理论，薪酬待遇虽然是较低层次的需求，但它除了是员工生存的基础要求，也是一个人社会地位的表现。员工既会自我评价其付出的价值，也会评价其价值回报，并加以比较，期望能得到付出与收获相对应的公正待遇。

　　作为智力劳动为主的行业，招标代理工作中最重要的应当是人才，但整个行业还比较缺乏对人才的科学管理。首先，由于招标代理行业的特点，大多数还属于中小企业;对整个行业来说，大部分公司发展壮大的时间不长;企业规模和发展阶段所限，对人力资源管理和人才管理制度的建设还不是非常重视。其次，企业的绩效管理制度不完善，使企业的激发鼓励措施往往达不到应有的目的。最后，对于人才的需求更多的是出自于眼前的需要，而不是有目的性的管理和规划;对人才引进和选拔还没有建立科学的战略规划和制度。

　　招标代理工作主要内容是编制招标文件、提供咨询服务、维护客户等智力工作，这类劳动过程难以监控甚至也没固定的上班时间和场所，因此工作难以监督控制。

　　招标代理工作从接收项目信息、理解项目，到编制招标文件，发布采购公告，直到最后协助签订合同，制作项目档案文件等，步骤繁多。整个工作所有的环节的完成一定要采用团队协作的工作形式，员工之间需要相互配合。个人绩效到底是多少，如何衡量团队中的个人贡献成为考核的难题。

　　由于招标代理工作本身是一种服务，其复杂性决定了绩效考核指标的权重难以取舍，指标也难以全面量化。

　　由于个人绩效难以评定，对员工的激发鼓励措施也缺乏效果。绩效考核和激励机制并未产生应有的相互促进作用，这些导致业务人员素质与业务开展的要求之间有较大差距。

　　1．尽管许多企业已经慢慢地认识到激励的重要性，但激励的形式和方法仍然相对简单和片面

　　在物质激励和精神激励中更着重于物质激励，甚至只有物质激励。在物质激励里手段较少，不进行多样化、人性化的激励。

　　很多企业没有发挥企业文化的作用，未将企业文化与激发鼓励措施联系起来。员工对企业的归属感、存在感不强。

　　从人力资源全面管理的角度来看，企业应重视物质、精神和发展三个方面的全方位激励。在激励员工的主要的因素中，员工的职业生涯问题往往会被遗忘。企业应该关心、帮助员工做自身的职业生涯设计，提升员工对企业的忠诚度和工作积极性，最终达到激励目的。

　　企业薪酬的公平分为内部公平和外部公平。对员工来说，他们必把自己放到整个市场上才能体现出自身的价值，员工一定很注重薪酬的外部公平。因此企业整体薪酬水平的高低，直接影响着企业在市场中的竞争力。

　　薪酬的发放应充足表现“多劳多得”的同时，也应调整工资、绩效工资、年薪、股权的比重。招标代理行业竞争激励的情况下，应多以绩效工资激励员工干事创业;以年薪和股权留住核心人才;还要尽可能把福利补贴显现化、货币化，将薪酬制度合理化、规范化。

　　随着社会的慢慢的提升及市场发展的需要，专业化分工越来越精细，招标公司需要有明确的目的性的进行人才教育培训，组建一支多专业、跨学科的专业团队。目前，招标代理行业面临的情况是行业内竞争特别激烈，员工流动频繁，而同时缺乏高素质的综合能力强的人才。为此，应制定人才战略，重视人才规划，制定和实施员工素质培训计划，既考虑公司整体的规划，又考虑到员工个人的成长。

　　一方面，企业在招聘时应认真选择招聘渠道和途径，向员工传达企业的真实信息，避免员工入职后产生大的心理落差;另一方面，在招聘过程中不止要考虑应聘者的文化素质、专业水平，也要考虑员工的价值观、人品等。

　　由于招标代理行业从业人员的工作特点，工作本身是对招标人的服务，过程往往是无形的，结果难以直接量化。因此在进行绩效考核时，需要针对不一样岗位的工作特性，谨慎地选取绩效指标，确保绩效考核的科学性。可将目标管理法、关键绩效指标法与平衡计分卡三种方法相结合，制定适合公司自身特色的绩效考核制度。同时，考评过程需要兼顾公平。在制定考核制度时，要多征求员工的意见和建议，使得绩效指标的选取更加科学。

　　招标代理公司与其他知识型企业一样，核心员工是管理层和项目经理。因此，建立科学合理的经营绩效考核体系，充分引入竞争机制，加强全过程监督，才能构建优秀的人才体系。尤其在外部竞争很激烈的情况下，更要通过考核建立能上能下的选拔、任用程序，将绩效考核成绩与反馈情况、员工的发展状况与员工的选拔、任用联系起来，才能实现人力资源的最佳配置效应。

　　培训也是一项员工与企业同时受益的激励手段。企业应当从员工的诉求出发，根据员工的知识结构、兴趣、绩效现状来选择培训内容，使员工具有更多的知识和技能，增强其工作满意度和职业幸福感。能够准确的通过绩效反馈，针对不同的需求，合理地安排培训的内容与形式。例如组织员工参加行业内的研讨会;组织团队培训，增强团队凝聚力;增加员工心理培训，对员工做有效的心理锻炼，增加他们的心理抗压能力，帮助他们学会自我情绪调节等。

　　现在新生代员工追求物质和精神的双重享受，员工需求多种多样、众口难调，与之对应，也要使用多种激励手段来化解员工的不满情绪，提高员工的满意度。针对不同员工处在不同的年龄阶段、家庭环境，要求和关注重点不同，企业可以提供多种激励手段。既可以搭配使用，又可以给员工一些主动选择的空间。对于绩效较高却未能顺利晋升的员工，可以实行宽带薪酬等方式;对于核心知识型员工，可采用年薪制、长期股权激励等方式。通过开发项目管理系统、利用App等进行远程办公，允许他们在家完成一些工作任务，促进员工积极完成工作任务、提高工作交接效率，拥有更多的自由时间，增大员工满足感。

　　一是增加员工的被尊重感。合理沟通、适时鼓励等行为都可以提高员工的被尊重感，鼓励员工更好地为实现企业目标而努力;二是增加员工的组织认同感。企业可以适时宣传自己的企业文化，把企业文化融入引导员工建立与企业价值取向相匹配的个人价值观，提高员工的工作积极性;三是进行相对有效的精神激励。企业需要为员工提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台，使其承担重要责任，增加其成就感。

　　知识时代的今天，知识型员工与企业不再是长期稳定的关系，若要维持这种长期的忠诚与稳定，有效激励员工，企业就要考虑为员工规划职业生涯，使员工职业生涯与公司发展有机结合。比如帮助员工做职业定位，设定职业终身奋斗目标，帮助和敦促员工朝职业生涯设定的目标方向发展，最终协调员工自身发展与企业目标战略一致。实现对员工的有效激励，以实现员工个人与企业一同发展共赢的目的。